绩效薪酬是不是捉弄教师？用教师自己的薪酬来发给教师自己叫做绩效奖金，教师得多了也是自己的，得少了便是被扣了，底子不是奖金。
现在大部分状况便是如此，所谓的绩效奖，底子不是薪酬以外的奖金和补助，而是从本来教师薪酬中扣除，再返还，一线教师们真的很心累。也不是说对绩效这块有这么大的定见，假如本来的薪酬不变，再添加一部分当成绩效薪酬发，信任没人会有贰言，问题就出在不只扣了一回原薪酬，乃至还有或许再分绩效的时分发给他人，教师之间相互抢夺，影响联合。
这种绩效方法，严峻伤害教师的作业热心，成了教师们产生矛盾的催化剂，教师作业怎么量化？分配上是否有不公？领导会不会让它变成“官效薪酬”?会不会有校园管理层谋私？都很难说。绩效薪酬的施行形成的绩效考核不透明，成了领导对教师控制的手法，尽管方针初衷是好的，可是遇到不行良知的“审阅”方法，暗暗吃亏也是常事。
绩效薪酬的70%称基础性绩效人人公正分配，30%奖励性绩效作为奖励性绩效，这本无可厚非，关键在于谁来分配分配，以什么方法分配。咱们的顶层规划往往脱离实际"幻想“得非常夸姣，执行起来却为少量有话语权的当权者使用。比方，一位教师患病住院请个假绩效资简直扣完？教两个班的绩效反而比教一个班的少？不上班的比全勤的拿得多？
当一线教师对作业失掉热心，久而久之，教育的质量可想而知，绩效薪酬不能表现多劳多得。已然干好干坏一个样，干多干少一个样，谁还愿意全身心的支付？不是说绩效薪酬制度要撤销，而是绩效分配计划需求从头审视，这种把教师薪酬扣下来拔羊毛的行为只会让教师们积怨，影响教育自身。
